随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。今天的中国，劳资纠纷日益增多，这是一个不应回避的事实。从农民工讨薪，到飞行员罢飞，都是劳资纠纷的表现。问题是，面对这样的现实，我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。在一个自由竞争的劳动力市场中，雇方占有天然的优势地位，他掌握着劳方工资、升迁，甚至是否能够继续雇用的绝对权利，而劳方拥有的，只有“双手和人身自由”（马克思语）。因此建立有效的劳资纠纷预防和处理机制，及时解决劳资纠纷，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，建设和谐文明的社会主义社会，具有重要的现实意义。
因此，本文将通过劳资纠纷的特点，分析造成我国企业劳资纠纷的种种原因及总结出解决我国企业劳资纠纷的对策。
一、劳资纠纷具有的特点：
1、劳资纠纷案件在数量上居高不下，每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主（劳动者一方申诉比例大，且申诉案件数以年均23.4％的增幅增长，同时劳动者胜诉率也较高）。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷，当中不少老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益，而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多，这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动争议处理机制和价格不断健全，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益，劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。
2、当前非公有制企业劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业中劳资的争端中，过去纠纷主要表现在企业拖欠工资，员工追讨工资这一形式上，而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资，还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上，而且后者争纷出现的频率越来越高。
3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为维护权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。
4、拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。劳动报酬是引发劳动争议的第一原因，其次是解除或终止劳动合同，再次是自动离职或辞职。
5、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。
6、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区)，山区县劳动争议数量较少。
　　7、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷不断增多。大量无证无照的家庭作坊，雇工人数少则几人，多则20几人，用工不规范，劳动管理混乱，是劳动争议产生和矛盾激化的多发地。
8、弱势一方的劳动者往往不自愿通过正当的法律途径解决纠纷，而是采取集体上访、封堵政府机关，甚至有集体堵塞道路交通的行为发生。
二、劳资纠纷产生的原因：
1、劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳资纠纷的直接原因。
这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非公企业，主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题成为劳资纠纷的主要原因。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往先行确定应得利润，再将剩余毛利分摊到产品中，计算人工成本，据此制定生产定额标准和工人工资。职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。
2、企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。
部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生，有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出，侵害职工合法权益的现象日趋严重，引发的劳资纠纷不容忽视。
3、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。
一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。由于企业没有调委会组织，一旦发生劳资纠纷时，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。
4、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。
一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。
5、劳动关系的日趋多样化、复杂化。
　　劳动制度的改革，企业经营机制的转换，特别是劳动合同的普遍推广，使得劳动关系也发生了很大变化，作为劳动关系主体一方的劳动组织，已从过去单一的公有制经济组织发展至不同所有制的多种经济组织，劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广，逐渐转变成为一种平等的民事关系，劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利、义务也因企业经营自主权的不断扩大而发生较大变化。目前我国已经初步建立的市场经济条件下的劳动用工制度，企业和职工双方还不太适应这种变化，而劳动关系一直处于一种相对不稳定的状态。劳动关系的矛盾表现比较突出，导致劳动争议纠纷不断增多。
三、解决劳资纠纷的对策
正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进和谐社会的建设，我认为应采取以下措施来加强管理：
1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识
在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。同时，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。
2、关口前移，健全完善协调机制。
要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在各镇有关部门的协助下，采取有力措施，督促这些企业尽快组建调委会。对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，开展人民调解工作。要把协调劳动关系的支点放在村企，充分发挥村企“近”（离企业近）、“明”（对企业情况明）、“快”（就地解决问题快）的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。
3、建立欠薪保障制度。
针对目前一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果受保企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。
4、切实加强劳动合同管理。
当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点，并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。
5、加强对企业的劳动保障监察。
对劳资纠纷发生较多的非公有制企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。
6、加强民主协商，充分发挥三方机制的作用
加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用。政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商，共同促进劳动关系长期和谐稳定，不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解，也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。当前，应加快三方机制建设，逐步向市、县延伸，并完善制度，规范运作，形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。
7、加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益
劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。
8、建立高效的劳资纠纷处理机制
我国劳资纠纷在整体上明显呈现逐年攀升、显现化、不断扩展甚至加剧的趋势，健全和完善我国劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。
（1），加强劳动争议仲裁委员会实体化建设，提高劳动争议仲裁工作效率和质量。
（2），扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。
（3），完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作，赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外，还应发挥仲裁机构自身监督作用，严格办案程序，加大劳资纠纷处理工作的法制宣传，增加劳资纠纷处理工作的透明度，拓宽仲裁监督的多种渠道。
9、完善《劳动法》体系，使劳动关系协调和处理有法可依
随着加入WTO后，《劳动法》的修改首先应与国际条约、国际惯例接轨，将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来，把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容，增强《劳动法》的强制性和适用性。同时还应尽早形成《劳动法》体系，在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题，使劳动关系协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现有法可依。
通过上述分析，可见我国企业的劳资纠纷日益突显，案件的数量越来越多，案情越来越复杂，受社会各界的关注程度越来越大，表现形式是多种多样的，劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件，对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。我们要高度重视劳资纠纷对社会的影响，加强社会各方面的协力作用，为解决我国企业的劳资纠纷献计献策，创造稳定和谐的社会主义企业劳资关系。因此，政府相关部门要统一协调，既要对企业实行有效的监管，保护劳动者的合法利益，有效解决劳动纠纷，又要保证企业健康发展，实现劳资双方互利共赢。

注释
1、赵媚夏、余坪，《外来工期盼劳资和谐》，南方月刊，2007，9。
2、国家统计局人口和就业统计司，劳动和社会保障部规划财务司《中国劳动统计年鉴》，2002－2006。
辽宁省人民政府


第244号
　　《辽宁省行政机构设置和编制管理规定》业经2010年1月6日辽宁省第十一届人民政府第33次常务会议审议通过，现予公布，自2010年2月20日起施行。



省长　陈政高

二○一○年一月二十日



辽宁省行政机构设置和编制管理规定


　　第一条　为规范行政机构设置，提高政府工作效能，推进机构编制科学化、规范化、法制化，建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府，根据《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》等法律、法规，结合我省实际，制定本规定。
　　第二条　本规定所称行政机构，是指省、市、县（含县级市、区，下同）人民政府设立的工作部门和部门管理机构，以及乡（镇）人民政府、街道办事处设立的综合机构。
　　第三条　行政机构的设置、职责配置、编制核定以及对机构编制工作的监督管理，适用本规定。法律、法规另有规定的，从其规定。
　　第四条　省、市、县机构编制委员会（以下简称编委会）负责机构编制领导工作。
　　省、市、县机构编制委员会办公室（以下简称编委办），是省、市、县人民政府负责机构编制管理的工作部门，具体承担本级行政机构的设置和编制管理工作，并对下级机构编制工作进行业务指导和监督。
　　第五条　省、市、县编委会和编委办（以下统称机构编制管理机关）应当建立集体研究决定机构编制事项的工作制度和工作规则，规范行政机构编制的审批程序和行为。
　　机构编制管理机关对行政机构的设置和编制实行实名制管理。
　　机构编制管理机关应当接受社会监督。对不涉及国家秘密的机构、职责、编制、领导职数、编制结构比例及其执行情况，应当向社会公开。
　　第六条　依照国家和省规定程序设置的行政机构、核定的编制和领导职数，是录用、聘用、调配工作人员、配备领导成员、核拨经费、办理社会保险、开设银行帐户等的依据。
　　对违反规定超编使用的人员，不得办理录用、聘用（任）、调任、社会保险等手续，不得纳入财政统发工资范围。
　　第七条　省政府部门和市、县人民政府应当建立机构编制、人员工资与财政预算相互制约的机制，在设置机构、核定编制时，应当充分考虑财政的供养能力。机构实有人员不得突破核定的编制。禁止擅自设置行政机构和增加编制。对擅自设置行政机构和增加编制的，不得核拨财政资金或者挪用其他资金安排其经费。
　　第八条　省、市、县人民政府行政机构不得干预下级人民政府行政机构的设置和编制管理工作，不得要求下级人民政府设立与其业务对口的行政机构。各部门制定的行业编制标准，不得作为审批机构编制的依据。
　　机构编制具体事项，应当按照法定权限和程序由机构编制管理机关专项办理。除专项机构编制规章、规范性文件外，其他规章、规范性文件不得规定机构编制具体事项。
　　第九条　行政机构应当以职责的科学配置为基础，综合设置，做到职责明确、分工合理、机构精简、权责一致，决策和执行相协调。
　　行政机构应当根据履行职责的需要，适时调整。在一届政府任期内，政府工作部门应当保持相对稳定。
　　第十条　在国务院规定的行政机构设置限额内，省人民政府根据职责设立办公厅、组成部门、直属机构、部门管理机构；市、县人民政府根据职责设立工作部门。
　　乡（镇）人民政府和街道办事处可以设立综合机构。
　　第十一条　行政机构的设立、撤销、合并或者变更规格、名称，由本级人民政府提出方案，经上一级人民政府机构编制管理机关审核后，报上一级人民政府批准；其中，省、市、县人民政府行政机构的设立、撤销或者合并，还应当依法报本级人民代表大会常务委员会备案。
　　议事协调机构的设立、撤销、合并或者变更名称，由相关部门向本级人民政府提出方案，经本级编委办审核后，报本级人民政府批准。
　　第十二条　行政机构根据工作需要和精干的原则，设立必要的内设机构。省人民政府工作部门内设机构的人员编制不少于4名，市人民政府工作部门内设机构的人员编制不少于3名。
　　省、市、县人民政府行政机构内设机构的设立、撤销、合并或者变更规格、名称，由该行政机构提出方案，报本级编委办批准。
　　第十三条　行政机构及其内设机构的名称、规格应当规范、统一，并与其机构的职责和层级相对应。
　　省人民政府组成部门称委员会、厅，直属机构称局，为正厅级；部门管理机构称局，一般为副厅级。市级人民政府工作部门称委员会、局，为正处级。县人民政府工作部门称局，为正科级。乡镇人民政府和街道办事处设置的综合机构不确定机构规格。县以上人民政府个别行政机构根据工作需要可称办公室。
　　省人民政府行政机构的内设机构一般称处、室，为正处级；市级人民政府工作部门内设机构称科、室，为正科级；县人民政府工作部门一般不设内设机构。
　　副省级市人民政府及所辖区人民政府工作部门和工作部门内设机构的名称及规格按有关规定执行。
　　第十四条　设立行政机构的方案，应当包括下列事项：
　　（一）设立机构的必要性和可行性；
　　（二）机构的名称、规格和职责；
　　（三）内设机构的数量、名称、规格和职责；
　　（四）编制和领导职数。
　　设立行政机构内设机构的方案，参照前款规定制定。
　　第十五条　撤销、合并行政机构的方案，应当包括下列事项：
　　（一）撤销、合并机构的依据或理由；
　　（二）撤销、合并机构后职责的划转情况；
　　（三）撤销、合并机构后编制和人员的调整情况。
　　撤销、合并行政机构内设机构的方案，参照前款规定制定。
　　第十六条　行政机构的职责配置应当适应经济社会发展和政府全面履行职能的需要，遵循依法行政、权责一致和政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开的原则，科学合理地确定权限和责任。
　　在确定行政机构职权的同时，必须明确行政机构的责任。未经法律、法规授权或行政机构依法委托，不得将行政机构的职责交由其他组织承担。
　　第十七条　行政机构的职责由本级编委办依据法律、法规、规章拟定，经本级编委会审核后，报本级人民政府批准颁布。行政机构调整职责，由行政机构或者编委办提出方案，经本级编委会审核后，报本级人民政府批准。
　　行政机构调整内设机构职责，由行政机构提出方案，报本级编委办审批。
　　第十八条　行政机构职责相同或者相近的，原则上由一个行政机构承担；由两个或两个以上行政机构管理的事项，应当划清职责分工，明确主要管理部门和协助管理部门。
　　行政机构之间对职责划分有异议的，应当主动协商解决。协商一致的，报本级编委办备案；协商不一致的，由本级编委办提出协调意见，报本级编委决定；重大职责调整应当报本级人民政府批准。
　　第十九条　有下列情形之一的，行政机构的职责应当调整：
　　（一）行政机构设置变化的；
　　（二）行政机构之间产生职责交叉的；
　　（三）本级人民政府要求调整的；
　　（四）法律、法规、规章相关规定调整的。
　　第二十条　行政机构调整职责方案应当包括下列事项：
　　（一）调整职责的依据；
　　（二）调整职责的内容；
　　（三）承担职责的机构；
　　（四）与相关机构的职责关系。
　　第二十一条　机构编制管理机关应当按照编制的不同类别和使用范围审批编制。行政机构应当使用行政编制，不得混用、挤占、挪用或者自行设定其他类别的编制。
　　第二十二条　全省行政机构的编制实行总量管理。各地区各层级行政机构的行政编制总额，由省编委办在国务院下达的行政编制总额内提出分配方案，报省编委批准。
　　省、市、县编委办按照省编委批准的本级行政机构的行政编制总额，提出本级各行政机构行政编制分配方案，报本级编委批准。乡（镇）机关行政编制由县编委办提出分配方案，报县编委批准。
　　第二十三条　市、县人民政府根据调整职责的需要，可以在本级行政编制总额内调整本级人民政府有关部门的行政编制。需在同一个行政区域不同层级之间调配使用行政编制的，应当由编委办提出方案，经本级编委会同意后，报上一级编委办审核，并由省编委办报国务院机构编制管理机关审批。
　　第二十四条　行政机构的编制在机构设立时核定，并根据职责的变化，适当调整。行政机构增减编制，由行政机构向本级编委办提出方案，经本级编委办审核后，报本级编委会审批。
　　行政机构调整编制方案应当包括下列事项：
　　（一）调整的依据；
　　（二）调整的必要性和可行性；
　　（三）行政机构承担的职责及职位分类情况；
　　（四）行政机构的人员编制现状。
　　第二十五条　行政机构编制标准由省编委办依据国家有关规定，结合本省实际提出，报省政府批准颁布。市、县编委办可以根据省政府颁布的编制标准制定具体实施办法。
　　第二十六条　行政机构领导职数应当根据行政机构承担的职责任务，按照国家和省确定的标准，在机构设立时核定。
　　行政机构领导职数按照下列标准核定：
　　（一）省人民政府行政机构的正、副职领导职数为2至4名；
　　（二）市、县人民政府行政机构的正、副职领导职数为2至3名。
　　综合、协调任务较重的行政机构可增加副职领导职数1名。
　　第二十七条　省、市行政机构的内设机构领导职数按照下列标准核定：
　　（一）编制4名以下配1名；
　　（二）编制5至7名配2名；
　　（三）编制8名以上配3名。
　　编制20名以上的，根据工作需要可增加副职领导职数1名。
　　第二十八条　行政机构的领导职数根据职责的变化，适当调整。
　　行政机构调整领导职数，由行政机构向本级编委办提出方案，经本级编委办审核后，报本级编委会审批；行政机构调整内设机构领导职数，由行政机构向本级编委办提出方案，本级编委办审批。
　　第二十九条　行政机构调整领导职数方案应当包括下列事项：
　　（一）调整的依据和必要性；
　　（二）行政机构承担的职责情况；
　　（三）行政机构的内设机构和人员编制现状；
　　（四）行政机构现有领导的分工情况。
　　行政机构调整内设机构领导职数的方案参照前款规定制定。
　　第三十条　机构编制监督检查应当遵循实事求是、依法办事、注重实效的原则，坚持监督检查与加强管理相结合。
　　第三十一条　市、县人民政府应当实行机构编制工作考核制度，将各级机构编制管理的执行情况列入本级人民政府年度考核内容。
　　第三十二条　机构编制管理机关按照法定管理权限，履行机构编制监督检查职责。监察机关应当依法履行行政监察职责，检查执行机构编制管理规定中存在的问题，查处机构编制违法违纪行为。
　　第三十三条　市、县编委办应当如实向上级编委办提交机构编制年度统计资料，不得虚报、瞒报、伪造。
　　省、市、县编委办应当定期评估机构和编制的执行情况，并将评估结果作为调整机构编制的参考依据。具体评估办法，按照国家有关规定执行。
　　第三十四条　任何组织和个人对违反机构编制管理规定的行为，有权向编委办、监察机关等有关部门举报。
　　受理机关对举报者的情况应当予以保密。
　　第三十五条　省、市、县编委办实施监督检查时，应当严格执行规定的程序，发现违反本规定的行为，应当向本级人民政府提出处理意见和建议。
　　第三十六条　有下列行为之一的，由机构编制管理机关给予通报批评，并责令限期改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分，属于监察对象的，移送监察机关处理；不属于监察对象的，移交任免机关处理：
　　（一）擅自设立、撤销、合并行政机构或者变更规格、名称的；
　　（二）擅自改变行政机构职责的；
　　（三）擅自增加行政机构编制或者改变编制使用范围的；
　　（四）超出编制限额调配财政供养人员、为超编人员核拨财政资金或者挪用其他资金安排其经费、以虚报人员等方式占用编制并冒用财政资金的；
　　（五）擅自超职数、超规格配备领导成员的；
　　（六）违反规定干预下级行政机构设置和编制管理事项的；
　　（七）违反规定审批机构、编制和领导职数的；
　　（八）未按规定实行机构编制实名制管理的；
　　（九）未按规定公开机构编制信息的；
　　（十）违反机构编制管理规定的其他行为。
　　第三十七条　机构编制管理机关工作人员在机构编制管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，依法给予行政处分。
　　第三十八条　省实行垂直管理的行政机构的机构设置和编制管理适用于本规定。
　　第三十九条　本规定自2010年2月20日起施行。