您的位置: 首页 » 法律资料网 » 法律法规 »

北京市财政局、北京市新闻出版局转发财政部、新闻出版署《关于印发〈出版物样本赠阅财务管理办法〉的通知》的通知

时间:2024-07-03 11:59:59 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:8098
下载地址: 点击此处下载

北京市财政局、北京市新闻出版局转发财政部、新闻出版署《关于印发〈出版物样本赠阅财务管理办法〉的通知》的通知

北京市财政局 市新闻出版局


北京市财政局、北京市新闻出版局转发财政部、新闻出版署《关于印发〈出版物样本赠阅财务管理办法〉的通知》的通知
北京市财政局 市新闻出版局

北京市出版社、市财政局第五分局:
现将财政部、新闻出版署(92)财文字第057号《关于印发〈出版物样本赠阅财务管理办法〉的通知》转发给你们,请遵照执行。

附件:财政部 新闻出版署关于印发《出版物样本赠阅财务管理办法》的通知(92)财文字第057号
各省、自治区、直辖市和计划单列市财政厅(局)、新闻出版局,国务院有关部委、有关人民团体:
根据国务院发布的《国营企业成本管理条例》和财政部发布的《国营出版企业成本管理实施细则》、《国营报社成本管理实施细则》、《国营音像企业成本管理实施细则》的有关规定,为了加强图书、报纸、期刊(杂志)、音像等出版单位样本赠阅的财务管理,特制定《出版物样本赠
阅财务管理办法》,现印发给你们,请遵照执行。
执行中有什么问题和意见,望及时告财政部和新闻出版署。

附:出版物样本赠阅财务管理办法
第一条 根据国务院发布的《国营企业成本管理条例》和财政部发布的《国营出版企业成本管理实施细则》、《国营报社成本管理实施细则》、《国营音像企业成本管理实施细则》的有关规定,为了加强图书、报纸、期刊(杂志)、音像等出版单位样本赠阅的财务管理,降低成本开支
,特制订本办法。
第二条 列入本办法进行管理的样书、样报、样刊、样带、样片(以下简称样本)包括:图书、报纸、期刊(杂志)、录音带、录像带、唱片等出版物。
第三条 本办法适用于下列经国家新闻出版行政机关批准成立的出版社(含音像,下同)、报社、期刊(杂志)社及国家有关部门批准成立的音像单位。
一、国营综合出版社、专业出版社、出版公司;
二、国营报社和党政机关、事业、团体附属的报社;
三、国营期刊(杂志)社和机关、事业、团体附属的期刊(杂志)社;
四、国营音像企业和机关、事业、团体附属的音像单位。
第四条 样本赠阅,是指出版单位按国家有关规定缴纳和赠送著译者(以下简称作者)的样本,出版单位有关部门和工作用样本,以及出版单位必须送请有关部门和领导审阅的样本。
第五条 样本赠阅范围与数量:
一、出版单位按国家规定的数量向新闻出版署、中国版本图书馆、北京图书馆缴纳的样本;地方出版单位向本省、自治区、直辖市和计划单列市新闻出版机构和指定的图书馆缴纳的样本。
二、出版单位赠送作者的样本
(一)图书
1.10人以下(含10人)和机关团体(创作、翻译、校点、编选等,下同)的作品首次出版,可赠送总数10-20册(套)。
2.10人以上的作品首次出版,如是单卷本(不包括大型辞书、工具书)可赠送每人1册;如是多卷集,每人只赠送其主编(或收有作品)的有关卷1本;大型辞书、工具书、画册等,只赠送主要编纂者,每种赠送数量最多不超过20本。
3.出版单位重印的图书不再赠送作者。如是修订后再版,可赠送作者样本,但赠送数量不得超过首次出版赠送样书的50%。
(二)期刊(杂志)
期刊(杂志)每期可赠送刊有作品的作者1-2本。
(三)报纸
报纸每期可赠送刊登作品的作者1-2份。
(四)音像制品
音像出版单位首次出版发行的录音带、录像带、唱片,可赠送作者、导演和主要表演者样本。录音带、唱片每人赠送1-3盒(张);录像带每人1盒。
三、出版单位工作样本:
(一)出版单位的工作用样本,包括留存的版本以及资料、编辑、设计、校对、编务、出版、发行、财务等部门的工作用样本,参加评奖、展览等活动以及与有关出版单位对口交换的样本。
(二)出版单位的工作用样本,图书每种不得超过60册(套);期刊(杂志)每期不得超过100本;报纸每期不得超过250份。具体数量由各省、自治区、直辖市和计划单列市新闻出版局商财政厅(局)确定。
(三)音像出版单位的工作用样本,必须由资料部门集中管理。录音带、唱片不得超过20盒(张),录像带不得超过10盒,有关部门需要时,从资料部门借用。
(四)出版单位举行出版物首发式和看样订货所需的样本,应严格控制数量。具体办法由各省、自治区、直辖市和计划单列市新闻出版局商财政厅(局)结合本省(区、市)实际情况制订。
四、出版单位按照新闻出版署和各省、自治区、直辖市和计划单列市新闻出版局规定送有关部门或领导审阅的样本;音像单位按照主管部门规定送有关部门或领导审阅的样本;
第六条 样本赠阅的审批与管理:
(一)出版单位的样本赠阅,必须指定一个部门统一管理,并由专人审批。
(二)赠阅样本时,要填写《样本领用单》(格式附后),凭单一式三联,分别由样本管理部门、成品管理部门和财务部门用于存查或报帐。
(三)样本管理部门要按月(或季)编制《样本赠阅汇总表》(格式附后),并附凭单报财务部门,财务部门要认真审核,严格按本办法规定入帐。
(四)出版单位有关部门工作用的样本,应指派专人登记保管,每年清理一次,已用完的样本要如数交回样本管理部门,由样本管理部门集中折价销售或作为废品处理。
(五)出版单位之间交换样本,必须由资料管理部门统一进行,交换回的样本要交资料管理部门进行登记、管理。
第七条 样本赠阅费用列支的财务规定:
(一)出版单位在本办法第五条规定的范围内赠送及领用的样本,可按实际成本或批发折扣在样本赠阅费中列支。
(二)出版单位处理本单位有关部门工作用样本的收款,应全部交财务部门,冲减样本赠阅费支出。
(三)出版单位超出本办法第五条规定范围和数量赠送的样本,不得在样本赠阅费中列支。其中:赠送外单位或个人的样本从本单位自有资金列支;赠送本单位职工的样本必须在职工奖励基金中列支,并按规定缴纳奖金税或工资调节税。
第八条 各级财政、新闻出版、审计、税务等部门,要加强监督检查,对不按本规定执行的部门、单位、个人按照《国务院关于违反财政法规处罚的暂行规定》严肃处理。
第九条 各省、自治区、直辖市和计划单列市财政厅(局)和新闻出版局可根据本办法制定具体实施细则或补充规定,并报财政部和新闻出版署备案。
第十条 中央单位参照所在地财政厅(局)、新闻出版局的有关规定执行。
第十一条 本办法由财政部、新闻出版署负责解释。
第十二条 本办法自1992年1月1日起执行。



1992年6月10日

机械工业企业岗位劳动评价试行办法

机电部


机械工业企业岗位劳动评价试行办法
1991年12月11日,机电部

岗位劳动评价是企业生产(工作)岗位(职位)对职工劳动的要求和影响的基本劳动要素,按照定量或定性标准,采用科学的方法, 进行客观的多方位的测定、评定、科学、 合理地确定岗位间的规范劳动差别及其在劳动协作中的地位和作用。岗位劳动评价是企业劳动、工资、 培训和保险等管理工作的重要基础工作,也是正确认识劳动客观价值的一种方法。
岗位劳动评价是一项系统工程, 它是按照各岗位(职位)对劳动者的要求和影响,根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、 劳动条件等基本劳动要素确定相应的评价系统,从而达到岗位分级(类)的目的。 岗位劳动评价系统由评价指标体系、评价标准、评价方法和评价程序等子系统组成。

—、评价指标体系
评价指标体系是由影响、 决定岗位劳动状况和劳动差别的基本劳动要素和构成各要素的若干子因素组成。 机械工业企业岗位劳动评价分为工人岗位劳动评价和干部岗位劳动评价。 工人岗位劳动评价指标体系由四项要素、十四个子因素构成。干部岗位劳动评价指标体系由四项要素, 九个子因素构成。(详见附表一、二)
1.要素
要素是综合反映岗位性质、作用和特点的主要因素。 岗位劳动评价为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项要素。 每项要素反映岗位劳动的一个方面。
(1)劳动技能。指在生产经营活动中,岗位要求劳动者应具有的文化知识、专业技术水平和具备完成本职工作及解决处理工作(问题)的能力。
(2)劳动责任。指在生产经营活动中,岗位要求劳动者应承担技术和经济等责任的大小。
(3)劳动强度。指在生产经营活动中,劳动者付出体力和脑力劳动消耗的程度。
(4)劳动条件。指在生产经营活动中,岗位所处的工作环境和条件状况及对劳动者身体健康的影响程度。
2.子因素
子因素是反映岗位某一要素内容的基本因素, 诸子因素构成单要素的主体。机械工业企业工人岗位劳动评价的子因素一般为十四个。 即:技术知识、操作技能、生产责任、设备责任、安全责任、用力程度、 纯劳动时间、劳动姿势、精神疲劳、粉尘、温度、噪声、毒害物、工作地。
干部岗位劳动评价的子因素一般为九个。即:文化、专业技术知识、 工作能力、经济技术责任、管理责任、精神文明建设责任、工作负荷、精神疲劳、 工作地、工作环境。
机械工业的企业类型、工艺装备、工艺流程、产品种类、 生产方式和劳动组织等比较复杂,企业可根据本单位的实际情况, 对评价的子因素进行调整和补充,找出规律性强, 影响作用较大的因素做为评价的子因素,要注意其全面性、代表性、可评性和实用性。

二、评价标准
评价标准是指要素、子因素的权数、子因素的分级标准和要素、 子因素的评分标准等。
1.要素、子因素的权数
要素、 子因素的权数是指各要素在四项要素中及各子因素在各要素中所占的权重系数。 要素和子因素的权数应按各要素和子因素对岗位劳动性质、作用的影响程度确定。它是客观存在,并受到企业生产特性制约的。
权数是计算各要素和各子因素分值的依据。
由于机械工业企业的行业分类多、生产特性差异较大,因此, 对权数暂不做统一规定,由企业根据单位生产经营的特点自行确定。
2.子因素分级标准
子因素分级标准是指根据子因素的特性而制定的分级评价标准。 子因素分级标准应参照国家标准主管部门的有关规定和标准, 结合子因素的特点制定定量和定性标准。分级标准应尽量制定和采用定量分级标准。 根据机械行业的情况,拟定了子因素分级参考标准(详见附件1、2)。 企业可按照国家和部的有关规定和标准,结合具体情况调整、补充, 确定子因素分级标准。
3.要素、子因素的计分标准
计分标准是根据各要素、 子因素的权数和级别确定各要素和子因素的分值。通过计分法将要素、子因素不同的评价标准, 转化为定量的可比分值,计分标准包括总计分值,可采用百分制或数百分制,要素、 子因素的分值,岗位类别的对应计分范围等。
为了做好行业、地区和企业之间相同岗位劳动评价的平衡工作, 拟在调查研究、总结试点企业岗位劳动评价工作的基础上, 列出机械工业工人岗位劳动评价的标杆岗位。

三、评价方法
岗位劳动评价方法是确定评价要素、子因素权数,子因素级别,要素、子因素分值及岗位类别的方法。一般可采用测量法、评估法、比较( 1、2比较)法、工作研究、计分法(综合评价)和现场技术测定、 数理统计、计算机处理等方法、技术。
测量法是利用科学仪器、 仪表等手段对岗位劳动评价的子因素进行测量或计量,将测量数据结果直接与评价标准相对应进行评价。 该方法可用于确定定量评价的子因素的分级(分档)。
评估法是通过调查分析, 采取“专家评估”和“群众评议”的办法,将各要素和子因素按照一定的顺序排列,通过分析比较进行评价。 该方法可用于确定要素和子因素的权数, 亦可用于确定定性评价的子因素的级别(档次)。
比较(1、2比较)法是利用价值分析中确定功能系数的方法, 按照各要素和子因素对岗位的影响程度及其重要性进行比较和打分, 通过数理统计方法进行评价。该方法一般用于确定要素和子因素的权数。
工作研究是运用方法研究与时间研究的技术,采用程序分析、 流程分析、操作动作分析、 工作地布置等手段对劳动强度中的某些子因素进行测定、评定、以确定其等级。
计分法(综合评价)是将要素、子因素不同标准的评价结果, 按照定量可比分值进行评价,确定岗位叫分值和类别的方法。 根据对各子因素评价结果,按照计分标准,计算出各子因素分值。各子因素的分值之和, 为要素的分值。各要素分值之和为各岗位的总分值。 按照岗位的计分范围确定相应技能等级和岗位类别。
1.权数的确定方法
在确定要素和子因素的权数时,可采用比较用(1、2 比较)和评估分析等方法。
(1)比较法(1、2比较)是运用矩阵表,对要素或子因素按其对岗位的影响程度进行一对一的比较打分,影响程度大的一方记“2”分,小的一方记“1”分,经过数理统计分析后,确定要素和子因素的权数。
例:子因素(劳动强度)权数计算(见下表) 劳动强度子因素权数计算
━━━━━┯━━━━┯━━━━━┯━━━━┯━━━━┯━━━━┯━━━━━
项目 │用力程度│纯劳动时间│劳动姿势│精神疲劳│合计分值│权重系数
━━━━━┿━━━━┿━━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━━
用力程度 │ - │ 2 │ 2 │ 2 │ 6 │0.33
━━━━━┿━━━━┿━━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━━
纯劳动时间│ 1 │ - │ 2 │ 2 │ 5 │0.28
━━━━━┿━━━━┿━━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━━
劳动姿势 │ 1 │ 1 │ - │ 2 │ 4 │0.22
━━━━━┿━━━━┿━━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━━
精神疲劳 │ 1 │ 1 │ 1 │ - │ 3 │0.17
━━━━━┿━━━━┿━━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━━
合 计 │ - │ - │ - │ - │ 18 │1
━━━━━┷━━━━┷━━━━━┷━━━━┷━━━━┷━━━━┷━━━━━
(2)评估法,是通过调查研究对要素或子因素进行分析评估,用排列对比分析的方法排出要素或子因素的顺序, 经综合平衡后确定出各要素或子因素的权数。
2.子因素等级的分值确定方法
(1)测量分级法
当子因素分级标准属于量化标准时,应采用测量分级方法。 通过使用仪器、仪表按照岗位子因素的内容,对岗位进行测量或测定, 将得到的测量数值直接与分级标准相对应,从而确定其等级, 并根据计分标准确定其分值。
(2)评估分级法
对子因素分级标准属于定性标准, 不宜采用测量分级的方法进行评价时,可由专家评估,进行分析、比较、排队,按评价标准确定其等级。 井根据计分标准确定其分值。
3.要素分值的确定方法
(1)要素分值=∑构成该要素的各子因素分值
(2)要素分值=∑(各子因素评价分值×该子因素的权重系数)×该要素的权重系数
4.综合评价分值的确定方法
综合评价分值是岗位的总分值。在综合评价中、对劳动技能、 劳动责任、劳动强度、劳动条件四项要素评价结果,进行综合评价, 以确定各岗位的综合评价分值。
综合评价分值=∑要素评价分值
在评价工作中,因测评标准、方法的缺陷和误差等原因, 造成个别岗位劳动评价结果与实际状况相距甚大的, 可运用统计学中的方法进行适当调整。

四、岗位劳动评价工作程序
科学、合理的岗位劳动评价工作程序,是做好评价工作的保证。 岗位劳动评价工作的程序一般应为:
1.确定评价对象和范围
岗位劳动评价的对象是企业的生产(工作)岗位。进行岗位劳动评价,要按照先进合理的定员定额标准确定岗位的设置, 并制定出相应的岗位规范。岗位的设置要坚持因事设岗,因岗定责,对岗不对人的原则。
2.确定评价指标体系
根据全面、精简、可比、重点突出的原则, 参照本办法评价要素及子因素,结合企业生产、管理特点及管理手段现状, 对构成要素的子因素进行适当的选择、调整,以确定评价指标体系。
3.确定评价标准
企业可根据制定国家标准的指导思想和要求,参照国家、 行业及本办法的有关规定和标准,结合企业对岗位的要求, 制定本企业统一的评价标准。评价标准包括要素、子因素的权数, 子因素的分级标准和计分标准要尽量制定定量标准。
4.选择确定评价方法
评价方法要结合实际,因地制宜,讲求实效。 可采取理论与实际相结合,科学测试与专家评估相结合,定量分析与定性分析相结合, 运用多种技术与方法。对能够使用科学仪器手段的,可采用仪器测量, 暂不具备使用仪器的,可采用评估等方法,注意做好综合评价工作。
5.设计、制定岗位劳动评价表
根据评价工作的实际和需要,设计、制定评价使用的表格。 如:岗位基本情况调查表、作业时间观测记录表、岗位要素、 子因素调查测定表、岗位要素、子因素评价表、权数计算表、综合评价计分表等。
6.进行岗位劳动评价
岗位劳动评价分为单项子因素评价、单项要素评价和综合评价。
(1)对各子因素进行评价,确定其等级及相应的分值。
(2)对各要素进行评价确定其评价分值。
(3)对劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四要素进行综合评价,确定岗位总分值。
(4)根据计分标准,按照评价分值,确定该岗位的技能级别和岗位类别。
附表一
┍━━━━┑ ┍━━━━┑
┍━━┥劳动技能┝━┯┥技术知识│
│ ┕━━━━┙ │┕━━━━┙
│ │┍━━━━┑
│ ┕┥操作技能│
┍━━━━┑ │ ┕━━━━┙
│ │ │ ┍━━━━┑
│工人岗位│ │ ┍━━━━┑ ┍┥生产责任│
│劳动评价┝━┿━━┥劳动责任┝━┥┕━━━━┙
│指标体系│ │ ┕━━━━┙ │┍━━━━┑
│ │ │ ┝┥设备责任│
│ │ │ │┕━━━━┙
┕━━━━┙ │ │┍━━━━┑
│ ┕┥安全责任│
│ ┕━━━━┙

│ ┍━━━━┑ ┍━━━━━━┑
┝━━┥劳动强度┝━┥用力程度 │
│ ┕━━━━┙ │纯劳动时间 │
│ │劳动姿态 │
│ │精神疲劳 │
│ ┕━━━━━━┙
│ ┍━━━━━━┑
│ ┍━━━━┑ │粉尘、温度 │
┕━━┥劳动条件┝━┥噪声、毒害物│
┕━━━━┙ │工作地 │
┕━━━━━━┙
附表二
┍━━━━━━━━━━━┑
┍━━━━┑ ┍┥文化、专业技术知识 │
┍━┥劳动技能┝━━┥┝━━━━━━━━━━━┥
│ ┕━━━━┙ ┕┥工作能力 │
│ ┕━━━━━━━━━━━┙
│ ┍━━━━━━━━━━━┑
│ ┍━━━━┑ ┍┥经济技术责任 │
┝━┥劳动责任┝━━┥┕━━━━━━━━━━━┙
│ ┕━━━━┙ │┍━━━━━━━━━━━┑
┍━━━━┑ │ ┝┥管理责任 │
│ │ │ │┕━━━━━━━━━━━┙
│干部岗位│ │ │┍━━━━━━━━━━━┑
│劳动评价┝━┥ ┕┥精神文明建设责任 │
│指标体系│ │ ┕━━━━━━━━━━━┙
│ │ │ ┍━━━━━━━━━━━┑
┕━━━━┙ │ ┍━━━━┑ ┍┥工作负荷量 │
┝━┥劳动强度┝━━┥┕━━━━━━━━━━━┙
│ ┕━━━━┙ │┍━━━━━━━━━━━┑
│ ┕┥精神疲劳 │
│ ┕━━━━━━━━━━━┙
│ ┍━━━━━━━━━━━┑
│ ┍━━━━┑ ┍┥工作地 │
┕━┥劳动条件┝━━┥┕━━━━━━━━━━━┙
┕━━━━┙ │┍━━━━━━━━━━━┑
┕┥工作环境 │
┕━━━━━━━━━━━┙
附件1 工人岗位劳动评价子因素分级标准(供参考)

附件1-1技术知识分级标准
技术知识系指岗位对操作者应具备的文化知识专业技术理论:
一级:部颁工人技术等级标准初级工应知部分
二级:部颁工人技术等级标准中级工应知部分
三级:部颁工人枝术等级标准高级工应知部分
四级:按机委人(1987)183号文中技师任职条件中理论知识内容
五级:按机电人(1991)444号文附件一中高级技师任职条件中理论知识内容
注:对部颁标准中尚未制定颁发技术等级标准的工种可按“部标”的制定原则,由企业自行制定分级标准。
附件1-2 操作技能分级标准
操作技能要求系指岗位作业需要劳动者达到的技能水平和经验:
一级:部颁工人技术等级标准初级工应会部分
二、三级:部颁工人技术等级标准中级工应会部分
四、五级:部颁工人技术等级标准高级工应会部分
六级:按机委人(1987)183号文中工人技师任职条件中实际技能传授技艺的要求。
七级:按机电人(1991)444号文件附件一中高级技师任职条件中实际技能、传授技艺的要求。
注:在部颁标准中对尚未制定颁发技术等级标准的工种,可按“部标”的制定原则,由企业自行制定分极标准。
附件1-3 生产责任分级标准
生产责任系指岗位劳动者完成任务时对最终产品(工作)质量, 数量应负的责任程度:
一级:与企业最终产品质量、生产数量有一定关系的辅助、服务岗位
二级:与企业最终产品质量、生产数量有直接关系的辅助生产(工作)岗位
三级:与企业最终产品质量、 生产数量密切相关的辅助生产(工作)岗位
四级:与企业最终产品质量生产、 数量密切相关的一般工序生产(工作)岗位
五级:与企业最终产品质量、 生产数量密切相关的关键工序生产(工作)岗位
附件1-4 设备责任分级标准
设备责任系指岗位劳动者使用、维修保养设备、 工艺装备在发生失误时因设备、工艺装备复杂程度不同而造成的经济损失程度:
一级:使用一般生产设备,发生事故时经济损失较小。
二级:使用精、大、稀设备,发生事故时经济损失较大。
三级:使用部(局)管设备,发生事故时经济损失很大。
附件1-5 安全责任分级标准
安全责任系指该岗位劳动者发生工作事故时, 造成自身和危及他人伤害事故的可能性和程度:
一级:所在岗位出现工作事故,不易发生工伤。
二级:所在岗位出现工作事故, 易发生轻伤或不易发生燃爆等安全事故
三级:所在岗位出现工作事故, 易发生重伤或轻易发生燃爆等安全事故
四级:所在岗位出现工作事故, 易发生恶性死亡事故或容易发生燃爆等重大安全事故。
附件1-6 用力程度分级标准
用力程度系指岗位要求劳动者完成定额任务时所使用的力量程度:
━━━━━┯━━┯━━┯━━┯━━┯━━┯━━━━━━━
等级 │一级│二级│三级│四级│五级│六级
━━━━━┿━━┿━━┿━━┿━━┿━━┿━━━━━━━
班定额内经│0.5 │~1│~ │~2│~3│~5
手重量(吨)│以下│ │1.5 │ │ │以上
━━━━━┷━━┷━━┷━━┷━━┷━━┷━━━━━━━
①对某些岗位不宜用经手重量反映体力消耗的,可根据具体情况另行制定分
级标准。
②有条件的单位可参照国家体力劳动强度分级标准确定等级。
附件1-7 纯劳动时间分级标准
纯劳动时间系指岗位要求劳动者完成班劳动定额时所需自身劳动的时间:
━━━━━┯━━┯━━┯━━┯━━┯━━┯━━━━━━━
等级 │一级│二级│三级│四级│五级│六级
━━━━━┿━━┿━━┿━━┿━━┿━━┿━━━━━━━
纯劳动时间│2级│~3│~4│~5│~6│~6
(小时) │以下│ │ │ │ │以上
━━━━━┷━━┷━━┷━━┷━━┷━━┷━━━━━━━
附件1-8 劳动姿势分级标准
劳动姿势系指岗位劳动者完成企业时必须做出的姿势:
一级:以站坐结合,可时常随意移动的作业
二级:以固定坐姿为主的作业
三级:以站立为主的作业
四级:以蹲位、大弯腰为主的作业
五级:以仰面为主的作业
附件1-9 精神疲劳分级标准
精神疲劳系指岗位劳动者作业时因注意力集中、 单调等原因造成的精神疲劳程度:
一级:间断重复操作,需适当注意力,间断注视目的物
二级:较长时间单调作业,比较高度集中, 连续或近似连续注视目的物
三级:长时间单调作业,高度集中,连续注视目的物的细小移动
附件1-10 粉尘危害程度分级标准
粉尘危害程度系指岗位所处环境中粉尘对劳动者的危害影响程度:
一级:国家标准GB5817一85中0级
二级:国家标准GB5817—86中Ⅰ级
三级:国家标准GB5817—86中Ⅱ级
四级:国家标准GB5817—86中Ⅲ级
五级:国家标准GB5817—86中Ⅳ级
附件1-11 温度环境影响分级标准
温度环境影响程度系指岗位所处环境中温度对劳动者的影响程度:
一级:以常温条件为主的作业
二级:以恒温条件为主的作业
三级:国家标准GB4200—84中Ⅰ级
四级:国家标准GB4200—84中Ⅱ级
五级:国家标准GB4200—84中Ⅲ级
六级:国家标准GB4200—84中Ⅳ级
附件1-12 噪声危害程度分级标准
噪声系指岗位所处环境中噪声对劳动者的影响程度:
━━━━━━━━━━┯━━━━┯━━━━┯━━━━┯━━━━━┯━━━━━━
\ 噪声 \ 等 级│ │ │ │ │
\ 强度db(A)\ │ 一级 │ 二级 │ 三级 │ 四级 │
接触时间(小时) \│ │ │ │ │
━━━━━━━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━━┿━━━━━━
4及以上 │< 85 │> 85 │> 90 │ > 96 │
━━━━━━━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━━┿━━━━━━
2及以上 │> 85 │> 90 │> 96 │ > 99 │
━━━━━━━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━━┿━━━━━━
2以下 │> 90 │> 96 │> 99 │ > 103│
━━━━━━━━━━┷━━━━┷━━━━┷━━━━┷━━━━━┷━━━━━━
附件1-13 毒害物危害程度分级标准
毒害物危害程度系指岗位所处环境中毒害物对劳动者的影响程度:
一级:国家标准GB12331一90中0级(安全)
二级:国家标准GB12331—90中一级(轻度危害)
三级:国家标准GB12331—90中二级(中度危害)
四级:国家标准GB12331—90中三级(高度危害)
五级:国家标准GB12331—90中四级(极度危害)
附件11-14 工作地分级标准
工作地系指岗位所处工作地点对劳动者的影响程度:
一级:地面室内为主的作业
二级:地面室内外为主的作业
三级:高空(2米以上)为主的作业
附件2 干部岗位劳动评价子因素分级标准(供参考)
附件2-1 文化专业知识分级标准
文化专业知识系指岗位对干部应具备的文化程度、专业技术理论的要求:
一级:应具备高中以上文化水平、初步掌握本专业的基础理论和专业技术知识。
二级:应具备中专以上学历或相当中专水平、 掌握并能够运用本专业
的基础理论知识和专业技术知识。
三级:应具备大专以上学历或相当大专水平, 掌握并能够灵活运用本
专业的基础理论知识和专业技术知识, 熟悉本专业国内外现代
科学的生产管理技术,方法和发展趋势。
四级:应具备大学本科以上学历或相当水平, 精通并能创造性运用本
专业技术(理论)适应, 掌握了解本专业国内外现代科学的生
产管理技术、方法和发展趋势。
附件2-2 工作能力分级标准
工作能力系指岗位对干部在生产(经济)技术管理、研究、设计、 政策水平、分析判断、组织协调、语言文字等诸方面能力的要求:
一级:了解本专业工作内容,照章办事、 具有完成一般辅助性工作的
能力。
二级:了解和初步掌握本专业工作内容及与本专业有关的政策规定,
具有简单的分析判断能力和完成一般性技术管理工作。
三级:较熟悉本专业工作内容和政策规定,有一定分析判断能力, 能
够独立解决处理本专业范围内的问题, 受过培训能独立承担本
专业中一般项目的设计、技术管理工作、 完成一般性工作总结
报告。
四级:熟悉本专业工作内容和政策规定, 具有一定的综合分析和独立
判断及解决本专业较为复杂问题的能力,受过一定的培训, 有
一定的工作经验和开拓能力,能独立承担较复杂的研究, 设计
项目,能撰写一定水平的总结,报告。
五级:有较高的政策(技术)业务水平和综合分析, 自由独立判断和
解决处理本专业文字工作的能力,受过系统的培训, 有较丰富
的工作经验, 具有较强的开拓能力能够独立主持或组织本专业
内的重大课题研究和设计项目,能撰写较高水平的总结、报告。
六级:精通本专业、具有解决重大、 疑难问题和全面主持工作的组织
能力,受过全面系统的培训,有丰富的工作经验, 具有很强的
开拓能力或独立承担国家重点研究课题和特大工程技术项目设
计。有较强的综合分析和独创能力。
附件2-3 技术经济责任
技术经济责任系指所在岗位、干部工作质量的好坏、在技术、 管理等方面出现误差、导致经济损失程度:
一级:所在岗位发生工作失误, 对企业最终产品成本及企业经济效益影响较小。
二级:所在岗位发生工作失误, 对企业最终产品成本及企业经济效益影响一般。
三级:所在岗位发生工作失误, 对企业最终产品成本及企业经济效益影响较大。
四级:所在岗位发生工作失误, 对企业最终产品成本及企业经济效益影响很大。
附件2-4 管理责任分级标准
管理责任系指干部所处岗位的管理层次和与企业最终生产经营目标相联系的紧密程度:
一级:一般工作岗位,与企业最终生产经营目标有间接联系。
二级:职能科室、一般行政技术岗位, 与企业最终生产经营目标联系一般。
三级:处室、分厂、车间中层领导、中级技术专业管理岗位, 与企业最终生产经营目标联系较密切。
四级:处室、分厂级领导或相当级别的高级技术管理岗位, 与企业最终生产经营目标联系密切。
五级:大型企业厂领导或相当级别的高级技术管理岗位, 与企业最终生产经营目标联系很密切。
附件2-5 精神文明建设责任分级标准
精神文明建设责任--—指岗位要求干部在政治思想工作, 企业文化建设等方面所应担负的责任大小:
一级:岗位要求干部对本部门的精神文明建设负有一般责任。
二级:岗位要求干部对本部门的精神文明建设负有一定的责任。
三级:岗位要求干部对本部门的精神文明建设负有较大责任。
四级:岗位要求干部对本部门的精神文明建设负主要责任。
五级:岗位要求干部对本部门的精神文明建设负全面责任。
附件2-6 工作负荷分级标准
工作负荷系指岗位对干部日常确定性工作和非确定性工作时间与制度工作时间的比率:
一级:工作负荷率 50%以下
二级:工作负荷率 51%~60%
三级:工作负荷率 61%~70%
四级:工作负荷率 71%~80%
五级:工作负荷率 >80%
附件2-7 精神疲劳分级标准
精神疲劳系指干部完成本岗位工作所产生的精神疲劳的程度:
一级:照章办事,日常工作无严格的时间制约。
二级:间断性工作,但有时间要求,有较小的心理压力。
三级:间断性工作,有一定的周期性要求并有心理负担。
四级:工作比较单调,频率高、易产生较大的心理压力。
五级:具有创造性劳动,工作频率高,有周期性的时间要求, 易产生很大的心理压力。
附件2-8 工作地分级标准
工作地系指岗位干部工作地点的差别:
一级:以办公室工作为主的工作岗位。
二级:办公室设在生产现场的工作岗位。
三级:以生产现场为主的工作岗位。
附件2-9 工作环境分级标准
工作环境系指管理岗位所处环境中毒害等因素影响和地处室内状况的差别:
一级:基本无毒害物质(含粉尘、噪声、高温等)影响。
二级:间断性的一般接触对人体有害的毒害物质(含粉尘、噪声、 高温等)或10%以上时间在室外、高空等较差环境中工作。
三级:经常接触对人体有较大损害的毒害物质(含粉尘、噪声、 高温等)或30%以上时间在室外、高空、地上等恶劣环境中工作。




关于国营企业参照执行《关于国家机关、事业单位工作人员差旅费开支的规定》的通知

财政部


关于国营企业参照执行《关于国家机关、事业单位工作人员差旅费开支的规定》的通知
财政部


根据1997年9月8日财政部发布的关于公布废止和失效的财政规章目录(第六批)的通知废止


为了加强对差旅费的管理,1988年10月29日财政部发布了《关于国家机关、事业单位工作人员差旅费开支的规定》(以下简称《规定》),文中明确企业单位的差旅费开支标准,可参照该规定执行。由于企业单位和国家机关、事业单位不尽相同,现就企业差旅费开支标准的有
关问题通知如下:
一、国营企业出差人员乘坐车、船、飞机和住宿费的等级标准按以下规定执行。即以出差人员所任职务和所执行的1985年7月23日原劳动人事部发出的《关于印发国营大中型企业职工工资标准的通知》所附发的企业工资标准为依据,凡是标准工资(必须是计入成本的标准工资,
不包括浮动工资、奖金、津贴等,下同)在国营大中型企业干部工资标准表中八级正及其以上的国营大型企业的正、副厂长、总工程师、总会计师、总经济师以及相当以上职务如党委书记等人员;标准工资在国营大中型企业干部工资标准表中六级正及其以上的国营大型企业的高级工程师、
高级会计师、高级经济师、副主任医师以及相当以上职务的专业技术人员,可享受乘坐火车软席、轮船二等舱位、飞机一等舱位,其他交通工具实报实销,住宿费标准一般地区20元,深圳、珠海市30元。国营中型企业与国营大型企业中职务相同的人员是否享受以上待遇,由各省、自治
区、直辖市、计划单列市参照上述规定,结合本地区实际情况自行制定,并报财政部备案。其余人员仍按《规定》执行。
二、企业出差人员市内文通费原则上按每天1元钱包干办法执行。对承担购销任务的出差人员,企业领导可根据出差任务和地点的不同,确定一个市内交通费标准,在标准以内采取按实报销的办法。在市内,一般不得乘坐出租的机动车辆。
三、中央企业一律按照所在地规定的差旅费标准执行。
四、企业单位差旅费开支的其他有关规定,按照《规定》执行。



1989年5月6日